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パワハラ


パワハラ(パワーハラスメント)

昨今企業で蔓延る人類史上最悪と言ってよい犯罪行為のパワーハラスメント、通称パワハラです。

昔から、いえ、むしろ昔ほどこれはひどく、会社内では偉い人間にとって、自分より地位の低い人間には人権などみじんも認めない時代が長く続いていたため、わざわざこんな単語を作って周知しなければ注意すらできないほどの恥ずべき悪習です。

まだまだ日本ではルールを決める側の人間がパワハラを推奨しているため、あまりにも軽い扱いのため、根絶など夢のまた夢ですが、少しずつ認知が広がってきただけマシとも言えますね。

強盗や殺人と同程度の罪にすればいいのに。
少なくともパワハラで自殺に追い込んだ場合は無条件に死刑でよいかと。


パワーハラスメント(和製英語: power harassment)とは、職場内虐待の一つ。職場内の優位性を利用した、主に社会的な地位の強い者(政治家、会社社長、上司、役員、大学教授など)による、「自らの権力や立場を利用した嫌がらせ」のことである。略称はパワハラ。

当初のパワハラの定義は、社会的な強者による「権力や立場を利用した嫌がらせ」のことであったが、パワハラの用途が変化しており、より広義な意味では「地位や権力」などに必ずしも対応したものではなく、上司などからのいじめに近い概念としての理解に変わってきた。

加害者は名誉毀損(めいよきそん)、侮辱罪の刑事責任を問われる場合があり、民法の不法行為や労働基準法違反も成立することがある。加害者を雇用している企業がパワーハラスメントを放置した場合、職場環境調整義務違反に問われ、加害者やその上司への懲戒処分などが求められる。加害者に自覚がなく指導と思いこんでいるケースが多く、対処法としては、記録を残し、行政機関など外部への告発が有効とされる。

国際的に1993年以降、欧米諸国で法制化が行われ、日本では2001年にパワーハラスメントという言葉が提唱され、2019年には国際労働機関 (ILO) で禁止条約が制定された。厚生労働省によれば、典型例は、身体的な暴力、精神的なものである強迫や暴言、人間関係の切り離し、遂行できない過大な要求、程度の低いことを命じる過小な要求、私的な領域への侵害となる。影響は、法的責任やその訴訟に関わるコストだけでなく、健康被害、職場の生産性の低下による損失がある。対策には、相談窓口の設置、管理職の研究会への参加、就業規則に盛り込むといったことが挙げられる。

定義

パワーハラスメントとは、2001年(平成13年)に東京のコンサルティング会社クオレ・シー・キューブの代表取締役岡田康子による和製英語である。セクハラ以外にも職場にはさまざまなハラスメントがあると考えた岡田らは、2001年(平成13年)12月から定期的に一般の労働者から相談を受け付け、その結果を調査・研究し、2003年(平成15年)に「パワーハラスメントとは、職権などのパワーを背景にして、本来業務の適正な範囲を超えて、継続的に人格や尊厳を侵害する言動を行い、就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与える」と初めて定義づけた。

東京都は、1995年(平成7年)から「職場において、地位や人間関係で弱い立場の労働者に対して、精神的又は身体的な苦痛を与えることにより、結果として労働者の働く権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」という定義のもとで労働相談を受け付けている。

2009年(平成21年)の金子雅臣の『パワーハラスメント なぜ起こる? どう防ぐ?』 による定義は、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の相手に対して、繰り返し精神的又は身体的苦痛を与えることにより、結果として働く人たちの権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」で、ハラスメントであるか否かの判断基準は、「執拗に繰り返されることが基本」であり、しかし「一回限りでも、相手に与える衝撃の大きさによって」ハラスメントとみなされる。

しかし、こうした力関係を背景としたものではないいじめに似た理解が広まっている。また国際的にはハラスメントとは、性別、人種、宗教、労働組合、見解や信条、といったことに基づいて、一方的、または不要に尊厳を侵害する行為と解釈され、差別的な意味合いが強く、日本におけるハラスメントとはいじめだと捉えられ、1993年のスウェーデンでの防止規則を皮切りに欧米諸国での法制化が行われてきた[2]。日本は取り組みが遅かったが、2011年には厚生労働省によるワーキンググループが組織された。

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」(2012年)は、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいう。

厚生労働省は、これ以外のパワハラにも十分注意すべきであるとし、2012年(平成24年)1月にパワーハラスメントの典型例を示した。

暴行・傷害(身体的な攻撃)
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

厚生労働省はパワハラの被害者に対して、総合労働相談コーナーなどの職場の外部の相談窓口への相談を勧めている。
厚生労働省の外郭団体である21世紀職業財団が、パワハラの類型を提示し、啓発ポスターなどに取り入れている。

「公開叱責(多数の面前での叱責)、人格否定」
「感情を丸出しにするモンスター上司、給料泥棒呼ばわりする」
「退職勧奨や脅し」
「無視の命令」
「困難な仕事を与えて低評価にする、過剰なノルマ」
「パワハラの訴えを聞き流す」

パワハラを受けたことが原因で、さらに無視や仲間はずれなどの職場いじめに発展する場合もある。叱責、教育や研修という名目で行われる場合ならば、いかなる方法をとっても許されるのではなく、物理的もしくは精神的な暴力手段や非合理的手段は許されない。例えば、正当な叱責の場合でも、1度ではなく執拗に長期間批判する、大声で怒鳴りつける、多数の面前での見せしめ・懲罰的な「公開叱責」や人格否定など、方法を間違えば違法性が生ずる。

2007年には裁判によってうつ病と労働環境との因果関係を認定する判決が下され、2008年には厚生労働省も各都道府県労働局に対し通達を行ってきたし、2009年には労災基準に嫌がらせや暴行といったものを追加した。

パワーハラスメントの定義・指針を策定した9県は、岩手(2005年)、大分(2006年)、佐賀(2007年)、熊本(2007年)、富山(2008年)、兵庫(2009年)、和歌山(2009年)、静岡(人権啓発センター:2009年、人権問題に関する調査・職場における人権問題)、沖縄県教育委員会(ホームページでもパワハラ定義を公開2010年)。岩手、大分、佐賀、熊本の4県は、「コンプライアンス基本方針」や、セクハラも含む「ハラスメント要綱」などの一部に盛り込んだ。

日本の企業では相談窓口の設置や、管理職に研究会に参加させる、就業規則に盛り込むといった厚生労働省の推奨している予防策の実施が上位3位となっている。厚生労働省のアンケートでは、8割の企業が相談窓口を設置し、6割の企業が就業規則に対策を盛り込んでいる。就業規則では懲戒を行うという規定である。

2019年5月29日の参議院本会議で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が可決され、パワーハラスメント防止法が成立した(施行時期は、早ければ大企業が2020年4月、中小企業が2022年4月から義務化する)。

「昇給させないぞ」「給料分は働け」「休憩ばかりでなく仕事しろ」「お前の育ちは…」といった威嚇的な言動は、過去の会社社会においてはまかり通っていたが、21世紀には人権侵害だと認識されるようになっている。上司としての適切なコミュニケーションの技術についてはビジネス書でも言及のある範囲であり、感情的に「遅刻したのはなんだ、馬鹿やろう」では説明として具体的なアドバイスになっていないため、どの行動が問題か、遅刻することで何が起こるか、評価がどう変わるか、続くなら減給の処置がありえるといった点を伝えたり、それが確かに伝わったかを確認する必要もある。

ほかの被害として、仕事への意欲やパフォーマンスの低下、心身の健康被害、会社全体の士気や忠誠心の低下、そうしたことによる優秀な人材の流出もありえ、生産性が低下すれば会社は損失を被る。

日本の職場でパワハラが生じやすい理由として、組織が閉鎖的で上下関係が固定的になり、パワハラそのものが外部に表面化しにくいことなどがあげられている。また上司と部下の双方が、互いに相手からの承認に強く依存する関係にあることが指摘されている。


優れている人間が手本となるような行いをして人を導けば本来パワハラなど生じないはずなのも考えれば、
今の日本の企業のほとんどが上司・役職者=部下にパワハラをしてストレス解消するのが趣味となっているのは、何の役にも立たない無能でも歳さえとればエラくなってしまう日本特有の愚かな社会構造が原因の大半ですね。


/virtual/flatmiley/public_html/harassment.flatsubaru.net/data/pages/パワハラ.txt · 最終更新: 2021/02/26 04:49 by moepapa